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Dos trabalhadores em situação análoga à escravidão, 82% são terceirizados

Dado foi apresentado nesta terça-feira (25) em congresso promovido pela Fundacentro, na Faculdade de Direito da USP; os casos mais frequentes estão nos setores de confecções e construção civil Estatísticas do Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho (Sinait) mostram que em 82% dos casos de trabalho análogo à escravidão encontrados em 20 anos de combate ao crime, os trabalhadores eram terceirizados. Em 1995 os grupos móveis de fiscalização começaram a atuar. “Os casos mais frequentes estão no setor de confecções e da construção civil. São pessoas sem registro em carteira e principalmente sem documentos”, disse o auditor Luis Alexandre Faria, do Ministério do Trabalho e Emprego em São Paulo. O dado foi apresentado nesta terça-feira (25), quando foram discutidas a regulamentação da terceirização e as estratégias sindicais para as melhorias das condições de trabalho durante o 3º Congresso Internacional de Ciências do Trabalho, Meio Ambiente, Direito e Saúde. O evento, promovido pela Fundacentro na Faculdade de Direito da USP, termina sexta-feira (28).[ad name=”Retangulo – Anuncios – Direita”] Desde 1995, quando foram criados os grupos móveis de fiscalização, mais de 49 mil pessoas foram resgatadas de fazendas de gado, soja, algodão, frutas, cana, carvoarias, canteiros de obras, oficinas de costura, entre outros. Nesse período, o trabalho escravo contemporâneo deixou de ser visto como algo restrito a regiões de fronteira agropecuária, como a Amazônia, o cerrado e o Pantanal e, paulatinamente, passou a ser fiscalizado também nos grandes centros urbanos. O combate à terceirização e ao PLC 30/2015, que tramita no Senado para regulamentação da prática, esteve no centro do debate. A secretária de Relações de Trabalho da CUT, Graça Costa, reafirmou o caráter nefasto do PL na “pauta precarizante”, cujos malefícios incluem a rotatividade e mais acidentes. “Os patrões nos acusam de não entender a realidade, de ser contra a modernidade. E não há nada de moderno na proposta que remonta os tempos de escravidão, tão antiga quanto o advento do capitalismo, reduzindo direitos, conquistas.” Graça criticou ainda a PEC 18/2011, que reduz a idade mínima para o trabalho de 16 anos para 14. “Ao reduzir a idade para trabalhar, estimula um círculo vicioso de miséria, com jovens que vão deixar de estudar e entrarão precocemente no mercado de trabalho.” Pejotização O secretário-geral da Intersindical, Edson Carneiro, o Índio, destacou a perversidade da terceirização, que transforma milhões de pessoas, que já tiveram direitos, em pessoas jurídicas (PJs), e empurra outros milhões para contratos terceirizados. “Dizem que somos contra os terceirizados e que não queremos que eles tenham direitos – um acinte. Muita gente esta à margem da lei, consequência da terceirização.” Bancário, Índio destacou que a discriminação afeta gravemente a autoestima do trabalhador. “Já vi vigilante comendo sua marmita no banheiro, sentado na latrina, porque não se sentia à vontade para se sentar no refeitório.” O dirigente aproveitou para criticar a Agenda Brasil, proposta pelo governo. “A agenda é para esfolar o trabalhador. Nos não podemos aceitar essa agenda, que é tão golpista como os manifestantes que vão às ruas pedir o impeachment da presidenta. Precisamos defender os poucos avanços que tivemos.” Índio entende que no momento atual o grande capital impõe mais exploração para aumentar seus lucros, num ataque às convenções coletivas, à CLT, a princípios constitucionais de valorização do trabalhador e normas internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT). “É um processo mais que de terceirização, mas de precarização.” Greve solidária O conselheiro da Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas (Abrat) Luís Carlos Moro defendeu a greve solidária. Para ele, as categorias profissionais devem ampliar sua atuação também na defesa de interesses de categorias próximas. “Greve é direito. Mas não basta o bancário defender apenas a sua categoria, porque vivemos uma luta institucional de classes. As estratégias sindicais devem se voltar para os trabalhadores com categorias vizinhas. Isso tem de ser estratégia do movimento sindical. O direito de greve por solidariedade. Vamos fazer essa estratégia”, disse Moro. Para o advogado, os trabalhadores devem se unir para combater a ameaça da regulamentação da terceirização, “patrocinada por um Congresso afinado com os interesses das grandes empresas que patrocinam suas campanhas, e não com o interesse do povo brasileiro”. “O PLC 30 é reflexo dessa dissociação”, disse. Por Cida de Oliveira, na RBA

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Internet e Direito do Trabalho: Uso de redes sociais é motivo para demissão por justa causa

Empregados são demitidos e processados por uso indevido de blogs e redes sociais Um empregado de uma empresa do setor financeiro criou um blog. E, desavisado, colocou informações sobre o balanço da companhia que, recentemente, havia aberto seu capital. O problema é que os dados eram diferentes dos enviados à Comissão de Valores Mobiliários (CVM). A empresa recebeu uma advertência formal do órgão fiscalizador e demitiu por justa causa o profissional. Cada vez mais as empresas têm enfrentado problemas devido ao mau uso da internet por seus funcionários. Muitos casos envolvem o MSN e redes sociais – Facebook, Twitter e You Tube – e acabam gerando ações na Justiça. Nos processos, as companhias buscam indenizações de seus ex-funcionários ou de concorrentes que a teriam prejudicado por meio da internet. O crescente volume de casos têm movimentado os escritórios especializados em direito digital. “Estamos indicando às empresas, principalmente aquelas com capital aberto, que atualizem seus códigos de ética em relação aos ambientes digitais”, diz a advogada Patricia Peck, do escritório Patricia Peck Pinheiro Advogados, que ressalta o risco que muitas companhias de capital aberto estão correndo com a manutenção de páginas no Twitter para comunicação entre investidores e diretores “O risco é enorme.” Em alguns casos, a internet acaba servindo de prova para a demissão por justa causa. Em um deles, o funcionário descreveu em sua página no Orkut que estava furtando notas fiscais da empresa onde trabalhava, vangloriando-se do feito. Em ação trabalhista, ele não só pediu reintegração ao emprego, como indenização por danos morais. A decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região, com relatoria da desembargadora Edna Pedroso Romanini, rejeitou ambos os pedidos. Em outro caso, um funcionário foi demitido por justa causa após ser flagrado, em vídeo postado no You Tube, dando cavalo de pau com a empilhadeira da empresa têxtil onde trabalhava. A partir do vídeo, a juíza Elizabeth Priscila Satake Sato, da 1ª Vara do Trabalho de Piracicaba, em São Paulo, negou o pedido de reintegração ao emprego. A magistrada considerou que o ex-funcionário usou a máquina de forma indevida durante o horário de trabalho.[ad name=”Retangulo – Anuncios – Direita”] Geralmente, as empresas se contentam com a demissão por justa causa do funcionário imprudente, segundo Peck. Com exemplo, ela cita um caso patrocinado por seu escritório envolvendo um profissional de uma empresa de call center. Ele criou um blog em que, encerrado o expediente, publicava as perguntas consideradas por ele mais idiotas dos “clientes mais burros do dia” e os colegas votavam nas melhores da semana e do mês. Após reclamação feita por uma das empresas clientes do call center, o blogueiro foi demitido por justa causa. “Geralmente, pedidos de indenização só envolvem profissionais de alto escalão, como conselheiros, diretores e executivos”, afirma Peck. Esses profissionais, segundo ela, se sentem impunes e acabam prejudicando a imagem das companhias. “É como se as informações publicadas fossem do executivo e não da empresa.” A advogada diz que essas situações ficaram mais comuns a partir do ano passado, quando ocorreram muitas demissões com o crescimento no número de fusões – o que coincidiu com a época do lançamento do Twitter. Um dos casos envolve um pedido de indenização de uma pizzaria americana a dois ex-funcionários que disponibilizaram no You Tube as supostas más condições de higiene na empresa. A ação tramita na Justiça americana. Os casos de concorrência desleal também levam ao pedido de indenização, segundo o advogado Rony Vainzof, do escritório Opice Blum Advogados. Recentemente, uma empresa acionou a concorrente porque um ex-funcionário levou com ele contatos que conquistou no antigo emprego e o manteve na sua lista do MSN. Em outro caso, a 10ª Câmara de Direito Criminal do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) condenou ex-funcionários que usaram o Google para roubar clientes da companhia onde trabalharam. Eles cadastraram o nome da empresa no Google. Assim, sempre que algum usuário do Google procurava pelo nome da companhia, aparecia o link da concorrente, onde foram trabalhar. “Ainda cabe recurso. Mas, com isso, eles foram condenados, em segunda instância, a pagar multa à antiga empresa”, diz o advogado. O prejuízo das empresas com o mau uso da internet pode, inclusive, ser dimensionado. Uma empresa com 50 funcionários que utilizem a internet para resolver problemas pessoais como pagar contas e bater papo com amigos pelo período de uma hora por dia, pode sofrer um prejuízo de quase R$ 35 mil por mês em termos de produtividade dos empregados. “Claro que essa uma hora na internet geralmente é fracionada de 15 em 15 minutos, por exemplo”, afirma o perito digital Wanderson Castilho. O cálculo dele, levando em consideração um salário mensal médio de R$ 1.250, foi realizado a partir de um programa disponível no site www.brc.com.br . Por meio da ferramenta, as empresas podem calcular qual é o prejuízo causado pelo mau uso da internet por seus funcionários. Castilho usa o programa nos processos relacionados às redes sociais. “Com ela, o empregador pode deixar claro a relação direta entre a produtividade e o mau uso da internet porque o empregado não é dono do tempo dele quando está na empresa”, afirma. com informações do Jornal Valor

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Empregador pode monitorar o que empregado faz no computador

Em toda essa polêmica resta sempre a pergunta de até que ponto a Constituição Federal está, ou não, sendo violada? Está claro no art. 5º, XII: “…é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas,…” É bem provável que a questão provoque uma demanda judicial que certamente irá exigir uma manifestação do Supremo Tribunal Federal, quanto a constitucionalidade, ou não, do ato. Também, é provável que quando o STF se manifestar, novas tecnologias terão substituído o tráfego de mensagens na internet. José Mesquita Empresa pode vigiar tudo que funcionário faz no computador do trabalho Monitoramento é possível desde que esteja no contrato. Confira formas que as empresas têm de fazer a vigilância. As empresas têm o direito de monitorar tudo o que os funcionários fazem no computador do trabalho, desde que a vigilância seja previamente informada e esteja prevista em contrato. Segundo advogados consultados pelo G1, caso o profissional seja pego pelo monitoramento fazendo algo proibido pelo empregador, ele pode ser demitido por justa causa.[ad name=”Retangulo – Anuncios – Direita”] Para quem fica o dia inteiro na frente do computador, o rastreamento pode soar invasivo, mas o argumento das empresas é que, se o instrumento é para o trabalho, ele não pode ser usado da forma que os empregados bem entendem. Empresa paga o pato De acordo com o advogado Renato Opice Blum, especialista em direito eletrônico, o que legitima o poder das empresas de vigiar os empregados é a própria legislação. O Código Civil prevê que o empregador é responsável por tudo o que os trabalhadores fazem usando as conexões e os equipamentos da empresa. Isso significa que, se um funcionário cometer um crime por meio do computador do trabalho, a empresa responde judicialmente pelo caso. O funcionário também poderá responder pelo crime, mas os prejudicados costumam processar as empresas por conta de elas terem mais poder e dinheiro em caso de indenizações. “Quem paga o pato é a empresa”, afirma Blum. E-mail pessoal O monitoramento do e-mail pessoal é a questão mais polêmica, explica o advogado trabalhista Alan Balaban Sasson, uma vez que muitos profissionais alegam ser invasão de privacidade. Veja casos em que o trabalhador pode ‘demitir’ seu empregador Falar mal de ex-chefe ou de ex-empregado pode acabar na Justiça De acordo com o advogado, o monitoramento único e exclusivo do e-mail pessoal do trabalhador não é permitido, mas os programas de vigilância acabam monitorando o e-mail particular quando ele é acessado no computador da empresa. No entanto, se está previsto em contrato que o computador é monitorado e que, caso o funcionário entrar no e-mail pessoal a página também poderá ser monitorada, e mesmo assim o profissional opta por acessar o e-mail, fica difícil querer questionar a empresa pelo ocorrido. “O contrato é a palavra-chave. O que o chefe não pode é simplesmente chegar a falar ‘deixa eu olhar seu e-mail pessoal’. Nesse caso, seria uma coação”, afirma. Coação é uma ação injusta feita a uma pessoa, impedindo a livre manifestação da vontade do coagido. O advogado Blum aconselha que as empresas proíbam ou bloqueiem o acesso ao e-mail pessoal para evitar dores de cabeça com a questão. Bloqueios Desde que registrado no contrato, as empresas têm o direito de permitir ou bloquear qualquer tipo de ferramenta no computador, além de poder usar de diversos meios para vigiar o funcionário. “Do mesmo jeito que é permitido colocar um supervisor para monitorar o trabalho, é possível fazer a vigilância eletrônica”, explica Sasson. É permitido, inclusive, gravar conversas do MSN, rastrear arquivos deixados na máquina e monitorar as palavras escritas pelo funcionário. Justa causa Além da questão jurídica, as justificativas das empresas para fazer o monitoramento são muitas, explicam os advogados, e vão desde proteger informações confidenciais da companhia a até mesmo acompanhar a produtividade do trabalhador. Objetivos vão desde proteger informações confidenciais da companhia a até mesmo acompanhar a produtividade do trabalhador” Caso um funcionário seja pego pelo monitoramento fazendo algo proibido em contrato pela empresa, ele pode ser mandado embora por justa causa, dizem os advogados. Em casos de flagrantes de descumprimentos não tão graves, como o acesso a uma rede social quando isso for proibido, o funcionário recebe uma advertência. Em caso de reincidência, ele recebe suspensão e, se repetir pela terceira vez, pode ser mandado embora por justa causa. Já se ele for pego fazendo algo mais grave, como acessando sites de pornografia infantil, por exemplo, a demissão por justa causa pode ser imediata. Mercado De olho nesse grande mercado, uma vez que o computador é cada vez mais a principal ferramenta de trabalho nas empresas, desenvolvedoras de softwares usam a criatividade para oferecer programas que atendam às demandas dos empregadores (veja no quadro acima). O diretor da desenvolvedora BRconnection, Francisco Odorino Pinheiro Neto, afirma que tanto empresas pequenas como grandes o procuram em busca de soluções. MSN Entre os programas desenvolvidos pela empresa está um software que controla o uso do MSN. Com a ferramenta, é possível definir com quais pessoas o funcionário pode interagir e gravar as conversas realizadas. Neto explica que o programa notifica os participantes sobre a gravação. O programa também rastreia as palavras usadas pelo funcionário na conversa e, se necessário, impede que alguns termos sejam enviados. Senha bancária A Guidance Software, outra empresa que desenvolve softwares de monitoramento, oferece um produto que monitora tudo o que o funcionário faz no computador, desde arquivos utilizados, a e-mails escritos e sites visitados. Fabrício Simão, gerente técnico para a América Latina da empresa, diz que, com determinados produtos, é possível gravar até a senha bancária digitada nos sites dos bancos. Portanto, recomenda-se muito cuidado ao utilizar serviços bancários em computadores do trabalho. Gabriela Gasparin/G1

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PEC das domésticas: lei deverá valer somente para novos contratos

O presidente da comissão nacional de estudos constitucionais da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), Valmir Pontes Filho, diz que as novas regras para empregados domésticos poderiam valer apenas para contratos futuros. Isso porque, segundo o especialista, a validade das normas para os contratos firmados antes da promulgação da PEC (Proposta de Emenda Constitucional) pode ser questionada na Justiça. Nova lei das domésticas começa nesta quarta-feira; veja o que muda Ministério deve apressar regras do FGTS para atender domésticos Folha responde a 70 dúvidas sobre a PEC dos empregados domésticos Pontes diz que, em geral, as leis passam a valer apenas a partir do momento em que são criadas e não podem reger as relações jurídicas estabelecidas antes de sua existência –caso dos contratos trabalhistas anteriores à PEC. Segundo ele, no entanto, uma pessoa não pode cobrar direitos não reconhecidos no passado após a criação das novas regras e não pode haver a retroatividade do pagamento.[ad#Retangulo – Anuncios – Direita] A validade da PEC para contratos anteriores à sua promulgação poderá ser contestada no STF (Supremo Tribunal Federal) para que seja decidida a questão. Podem encaminhar contestações dessa natureza ao Supremo as entidades representativas de âmbito nacional, os partidos com representação no Congresso Nacional, a OAB, a PGR (Procuradoria-Geral da República), os governadores, as mesas das Assembleias Legislativas e do Congresso e a presidente da República. CONTRAPONTO Outros advogados ouvidos pela Folha afirmam que a lei deve se aplicar, sim, a contratos vigentes –embora não seja retroativa. Um funcionário contratado há cinco anos, por exemplo, não poderá exigir na Justiça o recebimento de horas extras que não foram pagas nesse período porque não havia lei a respeito. Esse contrato, porém, precisa ser adequado à nova lei, com alteração dos parâmetros necessários –como a jornada de trabalho máxima de 44 horas semanais e 8 diárias, com o pagamento de horas extras sobre o que exceder. Vale destacar que, a menos que haja alguma convenção coletiva da categoria que seja aceita pelo Ministério do Trabalho –o que não ocorreu ainda–, há o limite máximo de duas horas extras diárias para quem trabalha oito horas por dia. Nova lei do doméstico não é retroativa, ressalta advogado Redução de jornada não poderá cortar salário, diz advogado Frank Santos, advogado trabalhista do escritório M&M Advogados Associados destaca que a nova lei não pode ser considerada inconstitucional. “Ela reverte, isto sim, uma desigualdade que havia antes, em que os domésticos não tinham os mesmos direitos de outros trabalhadores.” O presidente em exercício da Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho), João Bispo, diz que dificilmente o debate vai chegar ao Supremo. “Do ponto de vista da técnica jurídica, os contratos de trabalho são relações de natureza continuativa. É natural que, ao longo do cumprimento de um contrato, haja alterações a partir do momento em que novas leis entram no mundo jurídico. Isso ocorre frequentemente e ninguém questiona se a mudança vai ocorrer só para os contratos posteriores”, diz o juiz. AVISO-PRÉVIO Quando o aviso-prévio foi ampliado, no ano passado, o Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a nova regra valia para demissões ocorridas após ela entrar em vigor –ou seja, atingia os contratos em vigor, desde que a dispensa tenha ocorrido após a lei passar a valer. A nova lei ampliou de 30 dias para até 90 dias o prazo desse aviso ao trabalhador, proporcional ao tempo de trabalho do funcionário. A cada ano trabalhado, são três dias a mais no aviso. Folha de S.Paulo

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Ainda a PEC do empregado doméstico

Leio algumas feministas argumentando que “empregada domestica e bem coisa de sociedade subdesenvolvida….; “ter empregada domestica…2013?Coisas de gente invalida “. Essas pessoas, assim como os legisladores, parecem não habitar o mundo real. Aliás, os congressistas não terão nenhum problema com a implantação da nova lei, uma vez que seus empregados domésticos – em média 4 – são funcionários do congresso, e portando, pagos com o nosso sofrido dinheirinho. A corja legisladora não mete a mão no bolso para pagar empregados. 1. Empregado doméstico tem em todos os países. Em alguns como diarista, faxineira, enfermeira de idosos, “baby siter”, etc.2. Cozinho muito melhor que a maioria das mulheres que conheço. Mas, meu tempo, e neurônios, são dedicados às atividades outras, sem fazer juízo de valor sobre quaisquer profissões.3. Como é que minha mãe com 93 anos vai cozinhar, se auto cuidar, etc? Com o soldo de viúva de general ela não poderá arcar com as despesas que a legislação passa a exigir. 4. Outra questão é:  quem precisa realmente por ter filho pequeno – falo da trabalhadora comum, que não tem como arcar com pagamento de creche –  e os idosos? 5. Minha família já teve moradias em Orlando e NY, e em ambos os lugares havia faxineira e cozinheira diaristas que vinham preparar congelados. Tenho filhos morando na Irlanda e em Londres, suas mulheres trabalham, e utilizam-se de faxineiras, diaristas para fazer comida congelada. 6. Mais uma vez a classe média se ferra. Somente maganos e a corja política poderão pagar. O restante irá demitir suas empregadas. [ad#Retangulo – Anuncios – Duplo]

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A PEC do empregado doméstico

A chamada PEC do empregado doméstico, que normatiza outros 17 direitos já previstos na CF/88, mas não informa como resolver um dos inúmeros problemas que irá provocar. Trata-se do seguinte: Um auditor do trabalho tem acesso absoluto a qualquer área, livre e desimpedido quando vai executar qualquer fiscalização em empresas, inclusive sem necessitar de autorização do proprietário da empresa. Como ficará a mesma situação, fiscalização, quando a ação for em uma residência – fiscalizar livro de ponto, ou condições de segurança do trabalho, por exemplo – uma vez que a mesma CF/88 positiva a inviolabilidade de domicílio no artigo 5, inciso XI, segundo o qual a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador. Como é que fica? Esses legisladores habitam o mundo real? [ad#Retangulo – Anuncios – Duplo]

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Bullyng: apelido pejorativo dado pelo chefe, provoca indenização por dano moral

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) condenou uma empresa a pagar indenização por danos morais a um empregado que recebeu apelido de “pereba” pela chefia, devido a um suposto mau desempenho. A decisão manteve sentença do Juiz Élson Rodrigues da Silva Júnior, da 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. De acordo com testemunhas, o diretor comercial chamava o reclamante pelo apelido na frente de outras pessoas, tanto na sala de trabalho, dividida com mais 20 colegas, quanto em outros ambientes. Duas testemunhas apresentadas pela empresa afirmaram que nunca ouviram o reclamante sendo chamado por qualquer apelido pejorativo ou desabonador. No entanto, conforme o relator do acórdão, Desembargador Luiz Alberto de Vargas, o desconhecimento dos fatos pelas testemunhas da reclamada são insuficientes para descaracterizar o dano moral ocorrido, já que a ausência delas nas situações em que o trabalhador foi chamado pelo apelido não significa que o constrangimento não tenha acontecido. Para a 3ª Turma, os relatos das testemunhas indicadas pelo autor foram suficientes para comprovar o desrespeito com que ele era tratado na presença do seus colegas. Cabe recurso. CorreioWeb Com informações do TRT-RS [ad#Retangulo – Anuncios – Duplo]

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Mulher perde emprego por usar Facebook durante licença médica

Ela dizia estar doente e impossibilitada de usar computadores. Depois de ‘descoberta’, ela acusa empresa de espionagem. Alerta de ‘status’ do Facebook indicou que funcionária estava conectada Uma funcionária de uma empresa de seguros suíça foi demitida ao navegar pelo Facebook, no que seus chefes consideraram um “abuso de confiança”. A mulher, que não teve a identidade revelada, estava afastada do trabalho. Ela dizia que estava doente, precisava de repouso e não poderia utilizar computadores. Horas depois foi “flagrada” na rede social Facebook. Segundo a companhia Nationale Suisse, isso “destruiu” a confiança que eles tinham na funcionária. “O abuso de confiança, e não simplesmente a atividade no Facebook, levou à demissão da funcionária”, disse a empresa. A funcionária se defende, dizendo que estava deitada na cama, e utilizou o Facebook a partir de seu iPhone. Ela acusa a empresa de enviar pedidos de amizade “misteriosos” para espionar seus funcionários na rede social. A empresa nega as acusações e diz que a atividade da funcionária foi flagrada por um colega em novembro, antes de a rede social ser bloqueada nos computadores do escritório. do G1

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Assédio Sexual

Assédio Sexual. Você sabe identificar os sinais? Por: Sandra Pontes sandra@sandrapontes.com http://opensadorselvagem.org A lei é clara: “Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” De acordo com a OIT (Organização Internacional do Trabalho) assédio sexual é caracterizado por contatos físicos forçados, insinuações, convites não relevantes ao serviço com a desculpa de ajudar ou promover a carreira; manter o cargo ou abrir uma nova vaga; intimidar, insultar, humilhar ou prejudicar a carreira de um subalterno. Resumindo: a caracterização de assédio sexual dá-se pela chefia sobre seus subordinados, intimidando, ameaçando demissão, negando ou oferecendo promoção, em troca de “favores sexuais”. Deve-se perceber, no entanto, a linha tênue e frágil que separa os mundos do assédio e paquera. Um chefe pode, realmente, estar interessado. Os indícios de que o assédio está disfarçado de “paquera” são os atos, muitas vezes, impulsivos e constrangedores: insistência para trabalhar em horários diferentes, quando a empresa está mais vazia; bilhetes e/ou convites para esticar a noite num lugar mais “tranquilo”; abraços quando estão sozinhos; tentativa de beijos; etc. Vale salientar que, de acordo com a lei, alguns casos não são enquadrados como assédio, exatamente por não existir a relação patrão x empregado: – Chefia de outro departamento de mesma empresa – Sócio x empregado da sociedade (neste caso, sócio não é considerado chefe). – Hóspede x empregado de hotel, pousada, etc. – Cliente importante x funcionário de banco – Vizinho x empregada doméstica de outra residência – Proprietário de residência x hóspede – Hierarquia religiosa Porém, todavia, contudo, entretanto, não pense que é fácil reunir provas de assédio. Para que ele seja caracterizado é necessário que sejam reunidas provas contundentes tais como: bilhetes, e-mails, gravações, fotos, etc. Provas “palpáveis” e não circunstanciais. E não vale pedir a um amigo do trabalho que ajude tirando fotos, filmando. Nestes casos, é considerado extorsão. Você mesma (o) tem que reunir o que pode, tipo gravar as conversas em mp3, fotos ou filmes do seu celular, cópia dos e-mails e JAMAIS rasgue bilhetes considerados “estranhos” ou íntimos que seu (sua) chefe deixa em sua mesa. Se você decidir deixar o emprego – coisa que raramente acontece, com medo de não arrumar outro – as empresas, por sua vez, DEVEM demitir sem justa causa, pagar todas as verbas rescisórias e ainda podem ser acionadas criminalmente por danos morais. Já o assediador pode ser demitido por justa causa. Caso sua escolha recaia em permanecer na empresa, algumas atitudes podem ajudar: ser claro com o assediador sobre a não concordância; no caso de a conduta permanecer, utilizar a comunicação do problema ao superior do assediador e ao sindicato da categoria. Alguns utilizam o BO, em casos extremos de perseguição fora do ambiente de trabalho e/ou ameaças. Alguns textos salientam que modos “insinuantes” e extravagantes no vestir “podem” (friso as aspas) iniciar e alimentar fantasias e, consequentemente, o assédio. Ok, garotas, nada pessoal, mas deixem a microblusa, microssaia, cós da calça na virilha para saírem e não para trabalhar. Lembrem-se que ambiente de trabalho não é praia, barzinho, clube ou danceteria. Postura profissional é tudo! Assim como repassar e-mails com fotos, haaammm, insinuantes, piadinhas mais “calientes”, etc. Outra vez pesa a conduta profissional. E se você pensa que somente mulheres são alvos do assédio, enganou-se, cara pálida! 9% dos casos de assédios vêm das chefas e seus subordinados. O 1% restante é enquadrado em assédio entre pessoas de mesmo sexo. Então, quando entrar amanhã na empresa, pense no que pode ou não fazer. E ótimo dia de serviço Fontes: www.sinasefe.org.br/Cartilha_AssedioSexual.pdf www.oitbrasil.org.br/index.php

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